昨天晚上与当班编委和编辑做合同法实施条例草案之时，直觉感到此新闻着实重要，然而以往虽然对劳动合同法有一些模糊的理解，然而却没有认真地看一次法律的全文，今天与一些同事交流，大家综合分析，得出一些看法，现在整理出来，供批评探讨：

一、新草案与劳动合同法的关系

       新草案从目前的文件来看，只对于一些细部，作了说明和确认，例如关于试用期的工资，明确“低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”，比如计算工龄的时间，再如劳务派遣用工的时限，操作性上更强了一些。

       然而，从整体上看，新草案基本上与劳动合同法没有太大差别，尤其是关于十四项情况下可以解除无固定期限劳动合同的问题，其实在劳动合同法中，是原来就有的。

       劳动合同法里，对于企业与员工解除无固定期限劳动合同有过完全相同的规定，所不同的是，在劳动合同法中，这十四条是在“劳动合同”这个大概念下，分成四条分开表述的，新草案把“无固定期限劳动合同”专门列了出来，统一进行了单项表述。

二、新草案的更重要的意义，可能还是在于普法

      从某种程度上来看，新草案在最核心、最敏感的问题上，实质上是重复了劳动合同法中的有关内容。换句话说，如果劳动合同是马的话，新草案无非是说，白马也是马，也有马的蹄子、马的尾巴，如是而己。

      这是一种非常暧昧的表述法，在新的实施条例中，重复上位法的内容，很不正常。综合分析，可以认为，这是立法部门借实施条件，来作出一次姿态，通过重复强调的方式，即告诫企业：我给了企业很大的自由裁量权，而不是把员工招进来之后，就没有办法对于员工进行管理。

    从最核心问题的重复来讲，我觉得立法不象立法，不象是解决问题，更象是普法，是澄清说明。大家长期以来，都有一种误解，即劳动合同法是对企业更强的约束，对劳工过份保护。然而，通过研读新草案，我们会发现，其实企业也有很大的自由裁量权，甚至在一些问题上是“绝对权力”，例如认为不适合某种岗位，就可以解决合约。

      舒圣祥在国际在线上有一篇文章，提到了对新合同法长期以来的误读问题，值得一读。下午，我请雷老师问一下他哥哥，对于这个新草案的意见，有趣的是，雷大哥也是刚看了这个东西才了解企业在用人问题上有这么大的裁量权。再看看网上的评论，网民的观点也一边倒，认为新草案是张茵们赢了，给了劳动同法一耳光。从对比两个法案来看，事实上，可能是我们原来没有认真读完这部法律，完全被舆论给牵了鼻子走了。

三、不同主体对于这个新草案的立场与态度

      新草案前后经过了多次争论，许多企业对于这一新草案，有很高的期望值，希望能够给企业松绑，大家都在等这只靴子落到地板上，这只靴子正式面世，意义不言而喻是非常重大的。

      新草案的这次普法，影响可能会非常复杂，我分析之后，正反两面的影响：

    1、正向的反应，就是一些企业通过这次新草案的“普法”，更进一步认识到劳动合同法给予了企业在解约上更大的权力，从而有相对满足感，从而对劳动合同法来自企业的抵制力量得到一定的减轻。

    2、反向的反应，就是普法反而激发了员工的更高维权意识，重新认识到劳动合同法，重新认识到劳动合同法中，企业自由裁量权过大，原本期望的长期、稳定的职位和薪酬，实际上如此脆弱，在企业威权下如此不堪一击，从而产生相对的剥夺感。原来对合同法持普遍赞同的员工阶层，可能会分化，从原来的支持而转向反对。

四、企业的真正态度是什么？

      与同事一起讨论后，我们发现了一些觉得不可思议的东西，尤其是一些大型企业的反常之举。

      例如华为，在新的劳动合同法出台之后，经过酝酿，开始了大规模地重签合同，对于员工的补偿数额相当巨大，足以比今后解聘员工要“贵”得多。而张茵，冒天下之大不韪，窜出来对新的劳动合同法提出批评，实是罕见。

      我们可以分析一下，华为是一个巨型企业，人力资源是非常完善的，他们的人力资源专家、法律顾问，不会注意不到劳动合同法中这些关于解除无固定期限劳动合同的条款的，他们的逻辑分析能力，不可能不会认识到“无固定期限劳动合同”也是劳动合同法中的一种。

      张茵的企业团队，是高度国际化的团队，她的智囊班子也不可能不认真读法、知法，因此，这些大型企业明知合同法中，赋予了企业在解约问题上很大的自由裁量权，但他们还是作出了非常激烈的反抗举措，这是为什么呢？

      企业是个高度理性化的组织，在市场经济中，他们不可能不认真读法并研判策略，他们倒闭关门也不是没有经过周密的计算分析的，对于劳动合同法中的这些企业条款，他们没有理由完全无知，他们在合同法保障他们的裁量权的基础下，依然作出这些举措，为什么呢？

      我揣测的是两种可能：

      其一、一些企业从根本上不赞同在现阶段条件下，给予劳工如此大的谈判权力，给予如此大的福利保障；他们希望的是绝对控制权、企业的完全主导权，同时降低福利保障水平，减少企业经营成本。这对于以劳动密集型、强调流水线式管理的企业，尤其重要。这些企业完全不在乎这根紧箍咒是紧是松，真实的态度，是完全不想戴这根紧箍咒，所以在中国首富张茵和玖龙身上，反对的态度表现得非常激烈，张茵从幕后迫不及待地跳出来公开对抗新法。

      其二、另一些企业对于劳动合同法以后的走向，是完全没有信心的。因为中国的政策实在多变，劳工权益意识高张，当新法问题越来越多时，各级立法部门在合同法上不断“打补丁”，可能对企业的约束越来越严，将十四项条款限制得越来越密，在劳工问题上，企业越来越没有腾挪的空间。在对立法主体和法案本身不信任的情况下，中小企业又不敢公然抗法，采取了关门倒闭来表达不信任、合作、不支持。而巨型企业华为采取了与张茵不同的策略——军人出身的任正非悍然壮士断腕，采取补偿重签的方式，以免后患。

五、新草案的讨论和走向

      从以上的分析来看，我认为，新草案的出笼，实际上并没有解决问题，没有解决劳方和资方的根本冲突，没有解决这部法律一直存在的理论与现实悖论，更没有满足企业不戴紧箍咒的要求，反而从某种程度上，唤起了原本支持合同法的一方强烈不信任感和自保意识，使这部法律的合法性基础，反而又遭到来自劳工方的多重质疑。从网上的舆论来看，我们可以发现到这种自我意识的觉醒正在网上形成一股潮流。总之一句话，谁都没满足，谁都不满意，就是一个混沌的东西。

     下一步在征求意见的过程中，我们可能看到的情况是，劳工方通过社会舆论，要求进一步明确这十四条条款的操作性，要求进一步限制企业在解约权力上的自由裁量权，保障自身的安全感，这样一来，这个新草案又要不断打补丁、不断补充，展开一轮又一轮的法律拉锯战。而大型企业或者观望，或者继续或明或暗地抵制新的草案，对他们来说，头上悬的这把剑只会造成严重的不安全感，而小企业继续以倒闭和闭门来用脚投票，双方在对于劳动合同法的争论上可能是无休无止的。

    综上所述，新草案可能不是仅仅重复了劳动合同法，它所带来的新的心理影响是巨大的，“普法”的后果是双重性的,一方面可能会起到部分安抚，另一方面可能会激起新的反对，当然，国家机器的威权，可能最终以强制的方式通过新的条例，然后这种强制推行的结果，是由于合法性基础的不足，在现实中很难推行，尤其是国家信用急剧滑坡，法律的稳定性实难保障之时。现在这只靴子落地，只是一连串法学争论的开头，下一步台上台下博奕看来必不可少。